برق و مدیریت

ONLY THOSE WHO DARE, DRIVE THE WORLD FORWARD

برق و مدیریت

ONLY THOSE WHO DARE, DRIVE THE WORLD FORWARD

برق و مدیریت

رهبری یعنی عالی عمل کردن اطرافیان در حضور شما و از بین رفتن این اثرگذاری در غیابتان.
رهبری یک عنوان نیست ، یک رفتار است ، رهبر گونه زندگی کنید.
یک لشگر از گوسفندان که توسط یک شیر هدایت شوند ، می توانند بر یک لشگر از شیران که توسط یک گوسفند هدایت می شوند غلبه کنند.
معلمی شغل انبیاست، رهبری شغل خداست.

دنبال کنندگان ۱ نفر
این وبلاگ را دنبال کنید

شرح کلی جانشین پروری در سازمانها

يكشنبه, ۱۵ آذر ۱۳۹۴، ۰۵:۵۵ ق.ظ


جانشین پروری

از این به بعد انتخاب جانشین من مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهم کرد.  این مسئله ایست که غالب روزها فکرمن را به خود مشغول ساخته است .
( جک ولش ، مدیر عامل سابق جنرال الکتریک)

مقدمه
پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند .
یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است ، اجرای نظام جانشین پروری در سازمانها میباشد.
مفهوم جانشین پروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان ، برای تصدی مشاغل ومناصب کلیدی آن درآینده ، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند (ابوالعلایی و غفاری-1385-92) .
برنامه ریزی جانشین پروری عبارت است از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری .
در سازمان های پیشرو جهان مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد.

عارضه ها
عدم وجود جایگزین مناسب برای کارکنان در مواقع اضطراری باعث بروز مسائل زیر می شود :

به تعویق افتادن انجام کار به دلیل نبود جانشین مناسب.
عدم ارائه خدمات مناسب به مراجعین و سایر واحدهای مرتبط.
به وجود آمدن بستر مناسب برای انجام اعمال خلاف قانون.
سوءاستفاده فردی که درآن مقام قرارگرفته بعلت اینکه موقعیت رامناسب برای انجام کارهایی میداند که در هنگام حضور فرد جانشین قادر به انجام آن نمی باشد.
افزایش احتمال اختلاس و سوءاستفاده از منابع مالی.


ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق

 

 

 

1-    استراتژی سازمان
پایه و اساس هر سیستم جانشین پروری را استراتژی سازمان تشکیل می دهد. سیستم های جانشین پروری هم باحوزه مدیریت منابع انسانی وهم به صورت همزمان باجهت گیریی های استراتژیک سازمان مرتبط است و این دو حوزه را به هم پیوند می دهد. در چنین نقشی این سیستم ها یک منبع حیاتی هستند که نیازهای آینده سازمان را به مدیران و کارکنان را برای تحقق اهداف و جهت گیری های استراتژیک سازمان تعیین می کنند(سلاجقه و همکاران،1391).اولین گام درموفقیت مدیریت استعداددرسازمان آنست که مبتنی بر راهبرد سازمان طراحی شود(حاجی کریمی،1389).
2-    متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری
 متولیان و حامیان هر سیستم نقش اساس در موفقیت و مفید بودن از یک سووپذیرش آن از سوی دیگران دارند. حمایت از سیستم های جانشین پروری باید در بالاترین سطح سازمان و واحدهای سازمان متمرکز باشد. البته این حمایت یک طرفه نیست و این سیستم ها از طریق تربیت مدیران شایسته، به سهم خود از مدیریت ارشد سازمان ذیربط حمایت می کنند(سلاجقه و همکاران،1391). کلید موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که همه مدیران در هر سطحی نقش موثری را در این زمینه ایفا کنند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد.موفقیت سازمان درتحقق اهداف درگرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای موثر رهبری است(حاجی کریمی،1389).
3-    شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها
سومین بعد سیستم های جانشینی، انتخاب افراد مستعد است. این سیستم ها اساس ارزشیابی خود را مستقیماَ بر نتایج عملکرد افراد، پتانسیل های آنها و نیز مجموعه ای از قابلیت های ارزشمند مدیریتی و سازمانی قرار می دهند(سلاجقه و همکاران، 1391 ).  
4-آموزش و توسعه افراد مستعد.
جانشین پروری برای فراهم آوردن فرصت رشدوتوسعه برای کارکنان بایدبرنامه ای داشته باشد.بر اسا س تجارب و توصیه های محققان، توسعه می تواند از طریق تکالیف شغلی، آموزش،جلسه ی  بررسی آموخته ها و برنامه های رسمی مربی گری باشد؛ که در این میان آموزش می تواند با برگزاری کارگاه آموزشی مدیریت کار راهه و توسعه فردی وبه صورت آموزش های مجازی،آموزش های کوتاه مدت وآموزش های ضمن خدمت باشد(ناصحی فر و همکاران،1389).

 

اصول جانشین پروری


اصول جانشین پروری از دیدگاه دراکر عبارتند از:

  • مدیران متولد نمیشوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
  • در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد.
  • استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
  • مدیران ارشد سازمانی باید متولی ، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری

جانشین پروری دارای دو هدف اساسی است:
الف – شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت های رهبری و مدیریتی در سازمان.
 اجرای این مرحله از طرح ، دستیابی به موارد زیر راتسهیل ومیسر خواهد ساخت:
1-   کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت یا سازمان در آینده.
2-   ایجاد زمینه و بستر استفاده موثر از ظرفیت های کارشناسان مستعد.
3-   فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی تحرک و رقابت سالم را تقویت می کند.
4-   تعدیل و کاهش فرهنگ بی تفاوتی ، دلسردی و افسردگی در سازمان.
5-   خلق شرایطی جذاب در سازمان به منظور  جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد.
6-   برآورد نیاز های رهبری سازمان از نظر نوع قابلیت ها و تعدادکادررهبری موردنیاز.
ب – پرورش و توسعه قابلیت های رهبری و مدیریتی افراد جانشین.
برنامه های متنوع پرورش قابلیت های رهبری و مدیریتی را می توان   باهدف تامین برخی انتظارات ذیل اجرا کرد:
1-   جلب توجه مدیران به جهت گیری های آتی سازمان ( براساس چشم انداز و استراتژی )
2-   تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی شدن ، مشتری گرایی، مشارکت و همکاری ، کل نگری و رهبری.
3-   ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه ( هم آموزی).
4-   آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکرد های نوین در اثر بخشی سازمان.
5-   کسب آمادگی های ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر  سازمان ها و مدیران.
6-   توسعه قابلیت های شخصی برای انجام بهتر امورمحوله ازجمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعد سازی دیگران.

اهمیت و ضرورت موضوع
یک سازمان آینده نگر به دلیل چالش های پیش رو به مدیرانی نیاز دارد که بیش از پیش قابل تر و شایسته تر باشند و از آنجایی که استخدام و به کار گماردن مدیران، هزینه زیادی به سازمان تحمیل می کند باید از اتلاف هزینه های ناشی از انتخاب مدیر نالایق و لطمه های ناشی از برکناری آن جلوگیری نمود. اگر ویژگی و مدل های شایستگی برای توسعه و پیشرفت مورد استفاده قرار گیرند بعید به نظر می رسد که سازمان حالت ایستایی به خود بگیرد؛که در این راستا برنامه جانشین پروری از اهمیت ویژه¬ای برخوردار است(حسینیان و همکاران،1390). هدف از یک برنامه جانشین پروری، آماده سازی نیروهای مستعد داخل سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی در صورت لزوم می باشد. میتوان گفت که یکی از مسائل مهم برای هر سازمان و ذینفعان آن مساله جانشین - چه کسانی هدایت سازمانها را در آینده بر عهده خواهند گرفت - می باشد.جانشین پروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست های مدیریتی رده بالا وکلیدی یک سازمان از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می شوند. بی شک وجود بسترهایی برای استقرار و اجرای موفق هر برنامه و سیستمی در یک سازمان ضروری و الزامی می باشد. برخی صاحب نظران موضوع "جانشین پروری" را دومین چالش پیش روی سازمانهای امروزی می دانند و بر این باورند که اگر سازمانها برنامه های مدون استراتژیک برای جانشین پروری بویژه پستهای کلیدی سازمان مانند مدیران ارشد و نقشهایی نظیر رهبری نداشته باشند، با مشکلات زیادی در آینده و پیشبرد اهداف خود خواهند داشت.
                                                                   

پایان
یاسر امیری 

منابع


behroz58.campblog.ir
http://www.donya-e-eqtesad.com/news/735468/
http://modirsara.blogfa.com/post-3414.aspx

موافقین ۱ مخالفین ۰ ۹۴/۰۹/۱۵
یاسر امیری

succession

جانشین پروری

نظرات  (۱)

خیلی مفید بود
پاسخ:
سلام . ممنون.

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی